ПОГОДЖУЮ

Директор комунального закладу

Тростянецької районної ради

«Районний методичний центр»

Л.А.Волочаєва

«25» лютого 2014 р.

ПОГОДЖУЮ

Голова профспілкового комітету

працівників комунального закладу

Тростянецької районної ради

«Районний методичний центр»

С.І.Касьяненко

«25» лютого 2014 р.

ЗАТВЕРДЖЕНО

Збори трудового колективу працівників

комунального закладу Тростянецької районної ради

«Районний методичний центр»

Протокол № 3 від 25.02.2014 р.

ПРАВИЛА

внутрішнього трудового розпорядку

для працівників комунального закладу Тростянецької районної ради

«Районний методичний центр»

І. Загальні положення.

1.1. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

1.2. Право на працю реалізується шляхом укладення між працівником i керівником (далі — роботодавець) трудового договору, за яким працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, з підляганням Правилам внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець –– виплачувати працівникові заробітну плату i забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

1.3. Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі –– Правила) поширюються на всіх працівників комунального закладу Тростянецької районної ради «Районний методичний центр» і мають на меті забезпечення чіткої організації та належних безпечних умов праці, підвищення її продуктивності та ефективності, раціональне використання робочого часу, зміцнення трудової дисципліни.

1.4. Трудова дисципліна забезпечується створенням роботодавцем необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної праці, відповідальним i свідомим ставленням працівників до роботи, а також заохоченнями за сумлінну працю. До працівників, які порушують трудову дисципліну, в необхідних випадках застосовуються заходи дисциплінарного впливу.

1.5. Усі питання, пов’язані із застосуванням Правил, розв’язує роботодавець у межах наданих йому повноважень, а у випадках, передбачених діючим законодавством і Правилами, спільно або за погодженням з профспілковим комітетом.

1.6. Правила затверджуються зборами трудового колективу за поданням роботодавця і виборного органу профспілкової організації i є обов’язковими для виконання.

ІІ. Порядок прийняття і звільнення працівників.

2.1. Громадяни України вільно обирають види діяльності, не заборонені законодавством, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей.

2.2. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору відповідно до Кодексу законів про працю України.

2.3. При прийнятті на роботу роботодавець зобов’язаний зажадати від особи, що працевлаштовується:

  •  подання:

– трудової книжки, оформленої у встановленому порядку;

– 2 фотокарток розміром 3х4 см;

  • пред’явлення:

– паспорта;

– диплома або іншого документа про освіту чи професійну підготовку (атестат, посвідчення). Особи, які влаштовуються на роботу, що вимагає спеціальних знань, зобов’язані подати відповідні документи про освіту чи професійну підготовку;

– довідки про присвоєння ідентифікаційного коду;

– свідоцтва про обов’язкове державне соціальне страхування;

– виписки з акту огляду медико-соціальною експертною комісією (для осіб із інвалідністю);

– пенсійного посвідчення (для пенсіонерів);

– військовий квиток (для військовослужбовців, звільнених із Збройних Сил України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України, інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, та військовослужбовців, звільнених із Збройних Сил колишнього Союзу РСР і Збройних Сил держав учасниць СНД).

Копії обов’язкових для пред’явлення документів завіряються керівництвом і залишаються в особовій справі працівника.

Особи, які приймаються на роботу, зобов’язані подати медичний висновок про стан здоров’я та відсутність протипоказань для роботи.

При укладанні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну та національну приналежність, походження та документи, подання яких не передбачено законодавством.

2.4. При прийнятті на роботу між працівником та роботодавцем укладається трудовий договір, відповідно до якого працівник зобов’язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи на певній посаді з підпорядкуванням внутрішньому розпорядку.

При укладанні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, строком від одного до трьох місяців. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

2.5. Прийняття на роботу оформляється наказом роботодавця, який оголошується працівнику під його особистий підпис.

2.6. Працівники закладу та установ освіти можуть працювати за сумісництвом відповідно до чинного законодавства.

2.7. На осіб, які працювали понад п’ять днів, ведуться трудові книжки. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться за основним місцем роботи. Запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом проводиться за бажанням працівника роботодавцем за місцем основної роботи.

Трудові книжки працівників зберігаються в закладі як документи суворої звітності. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на роботодавця.

2.8. Приймаючи працівника або переводячи його в установленому порядку на іншу роботу, роботодавець зобов’язаний:

– роз’яснити працівникові його права і обов’язки, проінформувати про умови праці, наявність небезпечних і шкідливих виробничих факторів та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства;

– ознайомити працівника з посадовою інструкцією (функціональними обов’язками) та правилами внутрішнього трудового розпорядку;

– визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

– проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

2.9. Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

2.10. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

2.11. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою відповідно до вимог ст.33 КЗпП України.

2.12. У разі простою (призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами) працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу у закладі на весь час простою. Працівники, у разі простою, за їх згодою можуть також брати відпустку за власний рахунок.

2.13. Припинення трудового договору може мати місце лише на підставах, передбачених чинним законодавством, та умовами, передбаченими трудовим договором.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається у випадках, передбачених чинним законодавством та умовами контракту. Звільнення працівників за результатами атестації, а також у випадках ліквідації закладу, скорочення кількості або штату працівників здійснюється у відповідності до чинного законодавства.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, керівник не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови трудового договору.

2.14. Розірвання трудового договору оформлюється наказом роботодавця, який оголошується працівникові під його особистий підпис.

2.15. Роботодавець зобов’язаний у день звільнення працівника видати останньому належно оформлену трудову книжку і провести з працівником розрахунок у відповідності до чинного законодавства. Записи у трудовій книжці про причини звільнення повинні проводитись у відповідності до формулювання, визначеного чинним законодавством, із посиланням на відповідний пункт, статтю закону. Днем звільнення вважається останній день роботи.

2.16. Роботодавець зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

III. Основні обов’язки та права працівників.

3.1. Працівники зобов’язані:

– працювати чесно і сумлінно, виконувати вимоги Статуту закладу, додержуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати накази та доручення роботодавця, а також функціональні обов’язки, визначені посадовою інструкцією працівника;

– постійно вдосконалювати організацію своєї праці, підвищувати професійний рівень, фахову кваліфікацію, ділові якості, загальну культуру;

– уважно ставитись до колег по роботі, сприяти створенню комфортного мікроклімату у колективі;

– дотримуватися правил ділового етикету у взаєминах з колегами та працівниками інших установ і організації, з якими співпрацює заклад;

– особистим прикладом утверджувати повагу до принципів загальнолюдської моралі, додержуватись норм етичної поведінки, поважати гідність людей;

– постійно підвищувати особистий професійний рівень, загальну культуру;

– виконувати вимоги з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної безпеки, передбачені відповідними правилами та інструкціями;

– вживати заходів щодо термінового усунення причин і умов, які перешкоджають або утруднюють нормальну роботу, інформувати про це роботодавця;

– утримувати своє робоче місце у чистоті і порядку, не палити в службових приміщеннях;

– ефективно використовувати обчислювальну та іншу оргтехніку, бережливо ставитись до майна закладу, економно і раціонально витрачати матеріали, електроенергію та інші матеріальні ресурси.

Коло обов’язків (робіт), що їх виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, визначається відповідними посадовою інструкцією чи положенням, затвердженими в установленому порядку, чи умовами контракту, де ці обов’язки конкретизуються.

Працівники в установлені Статутом строки повинні проходити медичний огляд згідно з чинним законодавством.

3.2. Працівники мають право на:

– захист професійної честі та гідності;

– безпечні умови праці;

– виявлення ініціативи;

– вільний вибір форм, методів, засобів науково-методичної діяльності (для педагогічних працівників);

– просування по службі відповідно до чинного законодавства з урахуванням кваліфікації та здібностей, сумлінного виконання своїх функціональних обов’язків;

– підвищення кваліфікації, вільний вибір форм навчання, що пропонують відповідні організації та установи, які здійснюють підвищення кваліфікації;

– соціальний і правовий захист відповідно до чинного законодавства, допомогу роботодавця у правовому захисті, якщо така необхідність виникла у результаті виконання службових обов’язків в інтересах закладу;

– користування подовженою оплачуваною відпусткою;

– участь у громадському самоврядуванні.

IV. Основні обов’язки та права роботодавця.

4.1. Роботодавець зобов’язаний:

– забезпечити необхідні організаційні та економічні умови для ефективної роботи працівників закладу відповідно до їхньої спеціальності чи кваліфікації;

– визначити працівникам робочі місця, своєчасно доводити до відома графіки роботи, забезпечувати їх необхідними засобами роботи;

– забезпечити умови техніки безпеки, виробничої санітарії, належне технічне обладнання всіх робочих місць, створювати здорові та безпечні умови праці, необхідні для виконання працівниками трудових обов’язків;

– неухильно додержуватись законодавства і правил охорони праці, вживати заходи до своєчасного усунення причин і умов, що перешкоджають нормальній роботі працівників;

– впроваджувати в практику кращий досвід та пропозиції працівників, спрямовані на поліпшення роботи закладу;

– забезпечити належні умови для ефективної і високопродуктивної праці, систематичного підвищення кваліфікації працівників, сприяти розвитку професійної майстерності працівників, організовувати їх атестацію, правове і професійне навчання як на базі закладу, так і, відповідно до угод, на базі інших установ;

– постійно здійснювати організаторську та виховну роботу, спрямовану на зміцнення трудової і виконавчої дисципліни працівників;

– створювати умови для зацікавленості працівників у результатах їх особистої праці, здійснювати виплату заробітної плати в установлені строки;

– надавати відпустки всім працівникам закладу відповідно до графіку відпусток;

– дотримуватись чинного законодавства, активно використовувати засоби щодо вдосконалення управління, зміцнення трудової дисципліни;

– додержуватись умов колективного договору, чуйно ставитись до повсякденних потреб і запитів працівників, забезпечувати надання їм установлених пільг, надавати їм в установленому порядку матеріальну допомогу.

4.2. Роботодавець має право:

– вимагати від працівника дотримання положень Правил та вживати необхідних заходів щодо притягнення порушників трудової дисципліни до відповідальності;

– вживати відповідних заходів для морального та матеріального заохочення за сумлінне дотримання вимог цих Правил.

V. Робочий час і його використання. Час відпочинку.

5.1. Для працівників установлюється п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями.

5.2. Тривалість робочого часу працівників становить 40 годин на тиждень. Норма тривалості робочого часу охоронників розраховується за календарем 40-годинного робочого тижня (з двома вихідними днями в суботу та неділю при однаковій тривалості часу роботи за день впродовж робочого тижня та відповідним зменшенням тривалості роботи напередодні святкових та неробочих днів).

5.3. Для працівників встановлюється такий час початку і закінчення роботи, час обідньої перерви (крім охоронників):

День тижня Час початку роботу Час закінчення роботи Час перерви на обід Тривалість перерви, хв. Тривалість робочого дня
Понеділок 08.00 17.00 12.15 – 13.00 45 8 год. 15 хв.
Вівторок 08.00 17.00 12.15 – 13.00 45 8 год. 15 хв.
Середа 08.00 17.00 12.15 – 13.00 45 8 год. 15 хв.
Четвер 08.00 17.00 12.15 – 13.00 45 8 год. 15 хв.
П’ятниця 08.00 16.00 12.00 – 13.00 60 7 год.

Організація праці охоронників здійснюються за затвердженими роботодавцем графіками змінності (на місяць) відповідно до розрахунків норм тривалості робочого часу та в режимі підсумкового обліку робочого часу за звітний період (місяць, квартал, рік).

5.4. За згодою сторін роботодавець може запроваджувати для працівників гнучкий режим робочого часу (далі –– ГРРЧ) з визначенням початку, закінчення та загальної тривалості робочого дня. При цьому сторонами повинно забезпечуватися відпрацювання нормальної тривалості робочого часу за відповідний обліковий період (тиждень, місяць). ГРРЧ може запроваджуватися на прохання працівників або за ініціативою роботодавця за згодою працівників. Про запровадження, термін, порядок та умови застосування ГРРЧ, або його дострокову відміну працівники повинні бути повідомлені на пізніше, ніж за два місяці. Рішення про переведення працівників на ГРРЧ здійснюється за їх згодою і оформляється відповідним наказом роботодавця із зазначенням у ньому конкретних параметрів ГРРЧ (термін, порядок, умови застосування).

5.5. Напередодні святкових і неробочих днів, визначених статтею 73 КЗпП, тривалість роботи скорочується на одну годину (1 січня – Новий рік; 7 січня – Різдво Христове; 8 березня – Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня – День Перемоги; 28 червня – День Конституції України; 24 серпня – День незалежності України; один день (неділя) – Пасха (Великдень); один день (неділя) – Трійця.)

5.6. Працівникам надаються щорічні та додаткові відпустки відповідно до чинного законодавства та затвердженого графіку відпусток. Графік надання щорічних відпусток погоджується з профспілковим комітетом і складається на кожний календарний рік.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних дні. Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше, ніж 24 календарних дні.

Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна закладу та в інших випадках, передбачених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

Додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці встановлюються трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік.

5.7. Залучення окремих працівників до роботи в установлені для них вихідні дні допускається у виняткових випадках, передбачених законодавством, за письмовим наказом роботодавця. Робота у вихідний день може компенсуватися за погодженням сторін наданням іншого дня відпочинку.

5.8. Чергування працівників після закінчення робочого дня, у вихідні, святкові та неробочі дні провадиться тільки у виняткових випадках. Графік і тривалість чергування затверджуються роботодавцем за погодженням із представницьким органом. Залучення працівників до чергування провадиться за письмовим наказом роботодавця, в якому зазначаються умови та порядок роботи в дні чергування. Не допускається залучення до чергування працівників більше одного разу на місяць, крім випадків, передбачених законодавством, а також чергування у вихідні, святкові та неробочі дні вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, і працівників, молодших вісімнадцяти років. Жінки, які мають дітей-інвалідів або дітей віком від трьох до чотирнадцяти років, не можуть залучатися до чергування у вихідні, святкові та неробочі дні без їх письмової згоди. Чергування у вихідні, святкові та неробочі дні компенсується наданням додаткового відпочинку тієї ж тривалості, що й чергування (графіками чергування повинні передбачатися дні такого відпочинку). Якщо працівникові належить чергувати після закінчення робочого дня, він приходить на роботу пізніше. Це положення розповсюджується на осіб як з нормованим, так і з ненормованим робочим днем. Тривалість чергування або роботи разом із чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня.

5.9. Надання відпустки керівнику закладу оформляється наказом відповідного органу державного управління освітою, а іншим працівникам – наказом роботодавця.

5.10. Працівникам забороняється змінювати на свій розсуд графіки роботи, передоручати виконання функціональних обов’язків та доручень.

5.11. Забороняється в робочий час відволікати працівників від їх безпосередніх обов’язків для участі в різних господарських роботах, заходах, не пов’язаних із професійною діяльністю, за винятком випадків, передбачених чинним законодавством.

5.12. Залучення працівників до надурочних робіт дозволяється лише у випадках і в порядку, передбачених законодавством.

VІ. Заохочення за успіхи у роботі.

6.1. За зразкове виконання своїх обов’язків, сумлінне ставлення до роботи, новаторство в праці та професійні досягнення роботодавцем можуть застосовуватись такі види заохочень:

– оголошення подяки;

– вручення грошової премії;

– оголошення подяки з врученням грошової премії;

– нагородження цінним подарунком.

Дані види заохочення оголошуються наказом роботодавця.

6.2. За особливі трудові досягнення роботодавець разом з виборним органом профспілкової організації можуть порушити клопотання щодо представлення працівників до державних нагород, присвоєння почесних звань, відзначення державними преміями, знаками, грамотами, іншими видами морального і матеріального заохочення.

6.3. Працівникам, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надаються в межах повноважень роботодавця в першу чергу переваги і соціальні пільги Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

6.4. Відомості про заохочення працівника доводяться до відома трудового колективу і заносяться до трудової книжки працівника.

VІІ. Стягнення за порушення трудової дисципліни.

7.1. Дисциплінарні стягнення застосовуються до працівників за порушення трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку, невиконання або неналежне виконання покладених на них трудових обов’язків.

7.2. Працівник несе відповідальність за порушення трудової, технологічної та виробничої дисципліни, у тому числі за:

– невиконання або неналежне виконання з власної вини покладених на нього трудових обов’язків, визначених трудовим договором, колективним договором та цими Правилами;

– прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин;

– появу на роботі у нетверезому стані або стані наркотичного (токсичного) сп’яніння;

– розпивання спиртних напоїв на робочому місці;

– вчинення за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна закладу.

7.3. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

7.4. Дисциплінарні стягнення здійснюються відповідно до вимог КЗпП України. Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосоване відповідно до пп. 3, 4, 7, 8, ст.ст. 40, 41 КЗпП України.

7.5. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У випадку відмови працівника дати письмові пояснення складається відповідний акт.

7.6. Дисциплінарні стягнення застосовуються роботодавцем безпосередньо після виявлення провини, але не пізніше одного місяця від дня її виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

7.7. Працівники, обрані до складу профспілкових органів і не звільнені від виробничої діяльності, не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди органу, членами якого вони є; керівник профспілкових органів закладу – без попередньої згоди районного профспілкового органу галузі.

7.8. Дисциплінарне стягнення оголошується наказом роботодавця і повідомляється працівникові під його особистий підпис.

7.9. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

7.10. Якщо працівник не допустив нового порушення дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути знято до закінчення одного року.

7.11. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

7.12. Роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його виборного органу.

VІІІ. Відсторонення від роботи.

Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі:

– появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

– відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

– в інших випадках, передбачених законодавством.